Poradniki - Nasz Swiat
18
So, listopad

Powroty z emigracji przebiegają różnorodnie. Wpływ na to ma z reguły osobowość danego człowieka – to jak bardzo jest zorganizowany i z jakim wyprzedzeniem planuje swoje życie. Przypadek może jednak sprawić, że nawet najbardziej zorganizowana osoba wyląduje nieoczekiwanie z powrotem w Polsce, bez planów… i bez przydatnych dokumentów.

Bywa, że osoba przygotowuje się do tego miesiącami, zbierając drobiazgowo całą niezbędną po powrocie dokumentację, rozliczając się z nadpłaconego podatku, uzgadniając wcześniej, jakich formalności będzie musiała dopilnować zaraz po powrocie do Polski – zapisać dzieci do szkoły, zarejestrować się w urzędzie pracy, względnie skontaktować z przyszłym pracodawcą. Zdarza się jednak tak, że decyzja o powrocie podejmowana jest spontanicznie lub pod wypływem niespodziewanych wydarzeń – powrót następuje w przeciągu kilku dni i nie ma czasu na to, by pomyśleć o formalnościach, które czekają na nas w Polsce.

Dlatego też, nawet jeśli nie planujesz jeszcze powrotu do Polski, poczytaj – nigdy nie wiesz, kiedy ta wiedza może się przydać!

U1 – Jeden urząd wydaje, inny wymaga

Pośród wielu dokumentów, jakie warto ze sobą zabrać z emigracji, są dokumenty potwierdzające okresy tam przepracowane. W celu uzyskania statusu osoby bezrobotnej w powiatowym urzędzie pracy, po okresach zatrudnienia albo okresach ubezpieczenia w krajach członkowskich Unii Europejskiej lub państwach EOG, poza dokumentami standardowo wymaganymi do rejestracji osób bezrobotnych, osoby powracające powinny przedstawić  formularz U1 lub inne informacje oraz formularze, w oparciu o które zostanie ustalony okres wykonywania pracy (wskazane przez urząd pracy). W szczególnie uzasadnionych przypadkach urzędy pracy dopuszczają możliwość złożenia oświadczenia, które traktowane jest jako dokument uzupełniający. Formularz U1 można uzyskać w kraju ostatniego miejsca zatrudnienia, a po przyjeździe do Polski o ten dokument można wnioskować za pośrednictwem wojewódzkiego urzędu pracy. 

Świadectwo pracy – wydawane przez pracodawcę i przez niego uznawane

Większość pracodawców, przyjmując pracownika, nie wymaga jego świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy, z reguły zapoznają się z CV i to jest dla nich satysfakcjonujące źródło wiedzy na temat doświadczenia zawodowego.  Jednak tego typu dokumentacja okazuje się niezbędna, gdy pracodawca przyznaje pracownikom dodatki stażowe, wówczas bez odpowiedniego udokumentowania nie ma możliwości zaliczenia danego okresu zatrudnienia. Kodeks pracy nie reguluje szczegółowo uznawania zatrudnienia za granicą w zakresie uprawnień pracowniczych. Jednak art. 86 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy mówi o tym, że udokumentowane okresy zatrudnienia, przebyte za granicą u pracodawcy zagranicznego, są zaliczane do okresów pracy w Rzeczypospolitej Polskiej w zakresie uprawnień pracowniczych.

A w jaki sposób to udokumentować? Okresy wcześniejszego zatrudnienia za granicą możemy potwierdzić przede wszystkim świadectwem pracy, ale także innymi dokumentami prywatnymi i urzędowymi.

Należą do nich umowa o pracę, zaświadczenie wystawione przez pracodawcę, odcinki wypłat wynagrodzenia oraz zaświadczenia o objęciu pracownika ubezpieczeniem społecznym.

Każdy udokumentowany okres zatrudnienia za granicą powinien być uznany przez pracodawcę. Przy czym żadne przepisy nie wskazują, w jaki sposób (przy użyciu jakich dokumentów) okresy zatrudnienia powinny być udokumentowane. Pracodawca może więc uwzględnić okres zatrudnienia pracownika za granicą na podstawie każdego, dostarczonego przez niego dokumentu potwierdzającego okres zatrudnienia. Ważne jest, żeby na podstawie tego dokumentu pracodawca był w stanie stwierdzić fakt zatrudnienia i jego okres, dodatkowo należy pamiętać, że przetłumaczenie na język polski obcojęzycznych dokumentów należy do pracownika.

A jakie dokumenty do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych?

Ubiegając się o świadczenia z ZUS-u po powrocie z emigracji, do wniosku dołączyć należy dokumenty potwierdzające okresy ubezpieczenia lub zamieszkania za granicą w państwach członkowskich lub umownych oraz  wszelkie inne dowody uzasadniające ubieganie się o określone świadczenia. ZUS nie podaje listy standardowo wymaganych dokumentów, gdyż każda sytuacja jest inna - w związku z tym należy skontaktować się bezpośrednio z wyznaczoną jednostką ZUS z pytaniem o wymaganą w danym przypadku dokumentację. Rozpatrywaniem wniosków o świadczenia emerytalne lub rentowe podlegające koordynacji wspólnotowej, a także kompletowaniem wniosków o świadczenia zagraniczne zajmuje się sześć wyznaczonych terenowych jednostek Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Faktem jest, że w większości przypadków, nawet jeśli dana osoba wróci do Polski, nie kompletując wcześniej wspomnianej dokumentacji, może ją uzyskać  - albo za pośrednictwem właściwych instytucji, albo przy bezpośrednim kontakcie z byłym pracodawcą. Warto te informacje przyswoić i pamiętać, co w poszczególnych sytuacjach będzie wymagane, aby cały proces ponownej aklimatyzacji w Polsce sobie ułatwić – nie stresując się uciążliwymi wizytami w urzędach.

Agnieszka Juźwiuk, Powroty.gov.pl

 

 

 

Spędziłeś na emigracji kilka lub kilkanaście lat, wypracowałeś sobie przyzwoitą pozycję w pracy, odnosisz sukcesy, rozwijasz się – jednak z jakiegoś powodu, może przyczyn osobistych, potrzebujesz wrócić do Polski. Pojawiają się wątpliwości – co z Twoją karierą, jak sobie poradzisz w nowych realiach, czy pracodawca w Polsce doceni Twoje doświadczenie zdobyte za granicą?

Na forach dominują opinie, że pracodawcy najczęściej nie biorą pod uwagę lat przepracowanych za granicą, traktując ten okres jako lukę w zatrudnieniu. Czy faktycznie tak jest? Na ile poważnie osoba zastanawiająca się nad powrotem powinna traktować opinie wygłaszane na forach internetowych? Czy warto uzależniać od nich decyzję, co do powrotu?

Przede wszystkim fora internetowe, oraz generalnie Internet, mają to do siebie, że najczęściej wypowiadają się tam osoby niezadowolone, rozczarowane, sfrustrowane – chcąc ostrzec innych przed tym, co je spotkało. Osoby, którym się powiodło, najczęściej nie poświęcają swojego czasu na opisywanie tego jak bardzo są zadowolone. W związku z tym pojawia nam się wypaczony obraz rzeczywistości – przedstawiający życie po powrocie w czarnych barwach.

Powracających historie optymistyczne – produktem deficytowym?

Joanna wróciła do Polski 6 lat temu, początki były trudne – przede wszystkim ze względu na zupełnie inną mentalność ludzi spotykanych na ulicy, w autobusach, w sklepach. Długo szukała pracy, jednak zwraca uwagę na to, że w Londynie też nie znalazła pracy od razu. Pracodawcy w Polsce, tam, gdzie obowiązki pokrywały się z tym, czym zajmowała się w Londynie, zainteresowani byli jej doświadczeniem, licząc na powiew świeżości w ich własnej firmie, nowe pomysły, rozwiązania. Gdy zmieniła branżę i rodzaj pracy, doświadczenie zagraniczne było traktowane na równi z polskim – jednak umiejętność posługiwania się językiem angielskim, zdobyta po kilku latach mieszkania w Anglii, okazywała się ogromnym atutem, niejednokrotnie kwestią decydującą o zatrudnieniu.

Pozytywnych przykładów ponownej integracji emigrantów jest o wiele więcej, nie są one jednak szczególnie nagłaśniane.

I rzecz najważniejsza – opinia pracodawców

Pracodawcy, z którymi mieliśmy okazję na ten temat porozmawiać, potwierdzają - o ile doświadczenie zdobyte za granicą jest zgodne z obowiązkami wykonywanymi na stanowisku, na które aplikujesz, jest ono jak najbardziej wartościowe i doceniane podczas rekrutacji. „Nasza firma jest otwarta na współpracę z emigrantami, chętnie zatrudniamy osoby, które przebywały przez pewien okres poza granicami naszego kraju” – mówi Anna Odziemek, inspektor ds. rekrutacji w firmie CRS Polska Sp. z o.o. Z kolei Bartosz Rompała, HR Manager w XPLUS S.A. podkreśla, że Polska pomimo ogromnego skoku rozwojowego w sferze nowych technologii nadal niestety pozostaje nieznacznie w tyle względem Zachodu, stąd doświadczenia zdobyte w innych krajach są niezwykle cenne, służąc często jako inspiracja dla wprowadzania nowych rozwiązań w firmie.

Agnieszka Juźwiuk, Powroty.gov.pl

 

 

- Współcześnie dla wielu ludzi, szczególnie tych, którzy wykonują zawody usługowe, narzędziem pracy stają się własne emocje, własne samopoczucie. Musimy dbać o te narzędzia, musimy dbać o siebie – tłumaczy Dorota Szczygieł – psycholog, adiunkt w Zakładzie Psychologii i Motywacji Szkoły Wyższej Psychologii Społecznej w Sopocie.

Emocje w pracy zwykle kojarzą się negatywnie. Jeśli ktoś nam mówi, że „miał emocjonujący dzień w pracy” podejrzewamy, że stało się coś złego. Dlaczego?

„Emocjonujący dzień w pracy” może również oznaczać, że wydarzyło się coś ekscytującego i dobrego. Ale rzeczywiście, jeżeli mówimy o silnych emocjach związanych z pracą, to dość łatwo na myśl przychodzą nam emocje negatywne. Nie sposób uniknąć emocji w pracy. Odczuwamy znużenie, boimy się utraty pracy, popadamy w konflikty ze współpracownikami i klientami. Emocje stanowią część naszego codziennego życia, również zawodowego, a źródłem emocji w pracy może być dosłownie wszystko. Moim ulubionym przykładem są wyniki badania sondażowego przeprowadzanego przez brytyjską firmę badań rynkowych MORI na zlecenie firmy Compaq. Celem badania było określenie poziomu zadowolenia klientów z komputerów osobistych i laptopów. W badaniu udział wzięło 1250 osób na co dzień korzystających ze sprzętu komputerowego. Wyniki raportu zatytułowanego „Wściekłość na maszynę” wskazują, że pracy z komputerem często towarzyszą bardzo silne emocje. Co więcej, komputer staje się obiektem zachowań agresywnych. Trzy czwarte ankietowanych przyznało, że frustrację wywołaną wadliwie działającym oprogramowaniem komputerowym wyładowuje na sprzęcie. Osoby ankietowane mówiły o wyzwiskach i przekleństwach, a nawet o pojawiających się – w chwilach największej złości – aktach fizycznej agresji: kopaniu obudowy komputera, wyrywaniu kabli, uderzaniu w klawiaturę. Jednak najczęściej źródłem emocji w pracy są inni ludzie. Nie tylko zresztą w pracy. To kontakty z innymi ludźmi powodują, że odczuwamy radość, ale też gniew, smutek i rozczarowanie. A dlaczego emocje kojarzą się negatywnie? Po pierwsze dlatego, że nikt nie lubi przeżywać nieprzyjemnych emocji. Po drugie dlatego, że często nie umiemy sobie z nimi radzić. 

Emocje wydają nam się naturalne i spontaniczne. Czy zatem należy je kontrolować?

Emocje pojawiają się naturalnie i spontaniczne. Można powiedzieć, że to nasze biologiczne wyposażenie. Dodajmy, bardzo ważne wyposażenie. Emocje spełniają ważne funkcje: informują, mobilizują i umożliwiają komunikację. Dzięki emocjom zauważamy to, co ważne wokół nas. Jeżeli pojawia się coś zagrażającego, to automatycznie włącza się strach i dzięki temu bardzo szybko wiemy, że trzeba zareagować, chronić się. Bardzo często, zanim jeszcze zdołamy przeanalizować i zrozumieć jakąś sytuację, emocje dostarczają nam informacji, że sytuacja ta wymaga naszej interwencji. Dobrym przykładem jest tutaj wstręt. Jeżeli na przykład stykamy się z czymś toksycznym, to nie musimy za długo się nad tym zastanawiać, bo grymas wstrętu automatycznie pojawiający się na naszej twarzy dostarczy nam informacji, że dana sytuacja nam nie służy. Gdyby emocja nie pojawiła się, to nasze rozważania mogłyby trwać za długo  i na reakcję mogłoby być za późno. Emocje mobilizują nas do działania, uruchamiają zespół gotowych reakcji. Na przykład, odczuwając strach, stajemy się wrażliwi na bodźce, wzrasta nasza czujność,  krew napływa do dużych mięśni szkieletowych. Stajemy się gotowi do rozpoznania zagrożenia i natychmiastowej ucieczki. Emocje spełniają też ważną funkcję komunikacyjną. Obserwując ekspresję emocjonalną innych ludzi, możemy przewidywać ich zachowania. Wiemy, że ktoś zaciskający pięści jest zły. My sami potrafimy mimiką i tonem głosu zakomunikować innym, co czujemy. Wszyscy radzimy sobie dość dobrze z rozpoznawaniem emocji innych ludzi. Co więcej, nie mamy większych problemów z rozpoznawaniem udawanej ekspresji emocji. Zatem emocje to nasi sprzymierzeńcy, którzy pomagają nam poruszać się w skomplikowanym otoczeniu. Dlaczego zatem przysparzają nam tak wielu kłopotów? Dlaczego – wracając do poprzedniego pytania – często kojarzą się negatywnie? Należy pamiętać o tym, że wprawdzie reakcje emocjonalne są zwykle dostosowane do wymagań środowiska i pozwalają na skuteczne działanie, to jednak zdarzają się sytuacje, gdy prowadzą do zachowań sprzecznych z naszymi potrzebami i celami. O ile strach wywołany piskiem hamującego samochodu prowadzi do reakcji, która nam służy: po prostu odskakujemy i uciekamy, to ucieczka wywołana strachem przed wystąpieniem publicznym już nie.  Oczywiście, unikając publicznych wystąpień, doraźnie rozwiązujemy problem, bo unikamy sytuacji trudnej i związanego z nią dyskomfortu.  Jednak długofalowo taka reakcja nam nie służy, ponieważ niemożliwe staje się zaprezentowanie swoich możliwości i efektów ciężkiej pracy. W sytuacjach, gdy pojawiają się emocje, a my nie chcemy dać im się porwać, należy włączyć kontrolę emocji. 

Czyli w takich sytuacjach nie należy po prostu stłumić emocji?

Zacznijmy od tego, że spotykamy się często ze skrajnymi opiniami na temat potrzeby kontroli emocji. Z jednej strony słyszymy, że „czasami trzeba upuścić sobie pary”, że „emocje należy rozładować”, a „kłótnia oczyszcza atmosferę”. Z drugiej strony słyszymy, że „emocje należy trzymać pod kontrolą”, a „dobry pracownik powinien zostawić emocje w domu”. Czy rzeczywiście wyrażanie silnych emocji uwalnia nas od nich? Czy stłumione emocje znikają? Badania psychologiczne pokazują, że niekorzystne dla nas jest zarówno tłumienie emocji, jak i ich nadmierna ekspresja. Okazuje się, że wyrażając emocje, potęgujemy je. W eksperymencie przeprowadzonym przez Brada Bushmana wywoływano w osobach badanych gniew (nieprzyjazne zachowanie innej osoby). Następnie osoby te przydzielono do dwóch grup. Jedna grupa osób siedziała w milczeniu, a osoby z drugiej grupy uderzały w worek treningowy, wyobrażając sobie sprawcę swojej złości. Kto był później bardziej zły? Kto miał większą ochotę ukarać winowajcę? Osoby, które wcześniej miały tę złość wyładować na worku treningowym! Zachowanie spokoju i milczenia okazało się lepszym sposobem na zmniejszenie złości. O skutkach niepohamowanego wyrażania złości mówi świetny film „Dzikie historie” w reżyserii Damiana Szifróna. Tłumienie emocji ma również swoją cenę. Badania wykazują, że tłumienie ekspresji emocji wiąże się z podwyższonym poziomem pobudzenia fizjologicznego oraz słabszym funkcjonowaniem intelektualnym. Wynika to z tego, że tłumienie ekspresji emocji wymaga zwiększonego wysiłku (a więc mobilizacji fizjologicznej organizmu), a także stałego monitorowania własnych stanów emocjonalnych ( „Czy nie widać po mnie, co czuję?”). Zatem zarówno nadmierna ekspresja, jak i jej tłumienie, to nie najlepsze sposoby na radzenie sobie z emocjami.

Jak zatem kontrolować emocje? Jakie sposoby są najlepsze?

Jeżeli spojrzymy na emocję jak na pewien proces rozgrywający się w czasie, to zobaczymy, że mamy sporo możliwości. Proces emocjonalny rozpoczyna się od jakiegoś zdarzenia, które zauważamy i oceniamy jako ważne, następnie nadajemy temu zdarzeniu znaczenie, a inaczej mówiąc, interpretujemy je („dobre/złe dla mnie”), co prowadzi do uruchomienia reakcji emocjonalnej. Kontrola emocji możliwa jest na każdym etapie tego procesu. Możemy starać się modyfikować sytuację w taki sposób, aby zmienić jej wpływ (możemy na przykład przesiąść się podczas zebrania w pracy, gdy chcemy uniknąć kontaktu ze współpracownikiem, który wywołuje naszą irytację),  możemy odwrócić uwagę od zdarzenia, które wywołuje emocje (tutaj działa stary jak świat sposób „policz do dziesięciu”), możemy nadać inne znaczenie sytuacji (metoda „pomyśl o tym inaczej”) i możemy w końcu starać się tłumić emocję. Za najlepszy, to znaczy skuteczny, a przy tym mało kosztowny sposób kontroli emocji uznaje się odwracanie uwagi. Bardzo dobrym sposobem jest technika „pomyśl o tym inaczej”. Na przykład na zachowanie osoby wywołującej nasze rozdrażnienie możemy spojrzeć jak na chęć zwrócenia na siebie uwagi, a nie próbę dokuczenia nam. Wszystko jednak zależy od sytuacji. Czasami jedynym sposobem na poradzenie sobie z niechcianymi emocjami jest zaciśnięcie zębów.

Po co w ogóle ludzie kontrolują emocje?

Powodów kontroli emocji jest w zasadzie nieskończenie wiele. Najczęściej powodem kontroli emocji jest uniknięcie lub minimalizacja intensywności i częstości doświadczania negatywnych emocji oraz poszukiwanie lub nasilenie pozytywnych emocji. Innymi słowy, chcemy być mniej smutni i bardziej radośni. Kontrola emocji dotyczy również działań polegających na tłumieniu lub udawaniu ekspresji emocji w celu zapewnienia sobie bezpieczeństwa (np. powstrzymywanie się od wyrażania złości podczas dyskusji z groźnie wyglądającym współpasażerem nocnego pociągu) lub uzyskania wsparcia od innych (np. wyrażanie smutku w celu uzyskania pomocy). Kontrola emocji może też służyć ochronie uczuć innych ludzi, np. ukrywanie rozczarowania, gdy zostaniemy obdarowani niechcianym prezentem. Emocje kontrolujemy również po to, aby zarządzać wrażeniem, jakie wywołujemy na innych. Dzieje się tak wówczas, gdy kontrola emocji dotyczy działań, których celem jest uniknięcie odrzucenia ze strony innych ludzi z powodu wyrażania emocji niewłaściwych w danej sytuacji. Przykładem może być powstrzymywanie się od wyrażania radości w sytuacjach wymagających zachowania powagi (np. pogrzeb).

Przedstawiciele jakich zawodów, Pani zdaniem, są najbardziej narażeni na stres i negatywne emocje? Gdzie najbardziej przydatna jest umiejętność kontroli emocji?

Nie podejmę się odpowiedzi na pytanie o to, jaki zawód jest najbardziej stresujący. Jeżeli powiem, że kontroler ruch lotniczego, to mogą zdziwić się strażacy, jeżeli powiem, że strażak, to obruszą się taksówkarze, stojący godzinami w korkach, i tak dalej. Skupię się może na pracownikach zawodów usługowych. Zainteresowanie psychologów tą grupą pracowników wynika z tego, że pracownicy usług to obecnie dominująca grupa wśród wszystkich zatrudnionych. Według prognoz Europejskiego Centrum Rozwoju Kształcenia Zawodowego (Cedefop, European Centre for the Development of Vocational Training) do 2020 roku najwięcej stanowisk pracy powstanie w szeroko pojmowanym sektorze usług (pomoc społeczna, ochrona zdrowia, catering i hotelarstwo oraz handel). Przewiduje się, że do 2020 roku 75 proc. wszystkich pracowników będzie zatrudnionych w usługach. Zachodzące w Polsce od roku 1989 zmiany strukturalne przebiegają w kierunku modelu istniejącego w najwyżej rozwiniętych systemach społeczno-gospodarczych, w których dominującym sektorem gospodarczym są usługi. Istotnym czynnikiem przyczyniającym się do stresu zawodowego pracowników usług są (często trudne) relacje z klientami. Badania wykazują, że ponad 20 proc. sytuacji ocenianych przez pracowników jako trudne dotyczy interakcji z tak zwanym „trudnym klientem”. W badaniu przeprowadzonym w Niemczech, wśród pracowników telemarketingu, aż 43 proc. osób deklarowało, że podczas każdego dnia pracy rozmawia z rozzłoszczonymi klientami. Kontakty z klientami stanowią istotne źródło negatywnych emocji pracowników. Z kolei negatywne emocje doświadczane przez pracowników nasilają ich zmęczenie, a skumulowane prowadzą do chronicznego stresu. Jednak największe obciążenie w pracy usługowej (dodajmy: obciążenie specyficzne dla tej grupy zawodowej) stanowi konieczność regulacji emocji podczas kontaktów z klientami. W sektorze usług oczekuje się od pracownika takiej kontroli własnych emocji, aby interakcje z klientem były miłe, uprzejme i pełne entuzjazmu, niezależnie od tego, jak bardzo zachowanie samego klienta byłoby nieuprzejme czy wrogie. Pracownik ma być zadowolony, sympatyczny i skoncentrowany na potrzebach klienta. A w każdym razie takie ma sprawiać wrażenie. Trudne zachowania klientów mogą niewątpliwie być źródłem negatywnych emocji i napięcia pracowników, stając się szczególnym obciążeniem właśnie w kontekście oczekiwań związanych z obowiązującą pracowników regułą „obsługa z uśmiechem na twarzy”. Jak pokazują wyniki badań, wysiłek związany z kontrolą emocji podczas kontaktów z klientami prowadzi do zwiększenia stresu zawodowego.

Problem z emocjami, zwłaszcza negatywnymi, mają nie tylko pracownicy, ale też osoby poszukujące pracy. Z jakimi emocjami takie osoby muszą najczęściej sobie radzić i w jaki sposób powinny to robić?

Najlepszy sposób to spojrzenie na sytuację rozmowy kwalifikacyjnej jak na wyzwanie. Porażka nie jest dla nas końcem świata. Możemy też powiedzieć sobie, że idę tam, aby się sprawdzić, a ewentualne niepowodzenie po prostu wliczam w koszty. Wiele jednak zależy od tego, w jakiej jesteśmy sytuacji. Jeżeli szukamy po prostu lepszej pracy, to mamy oczywiście obawy dotyczące tego „jak wypadniemy” i „czy się uda”. Nieco gorzej jest wtedy, gdy nie mamy pracy przez dłuższy czas. Bycie osobą bezrobotną obniża samoocenę i podkopuje wiarę w siebie. Często popadamy w tarapaty finansowe. Na pewno jest wtedy ciężej.

Czy mogłaby Pani nam przybliżyć kilka sprawdzonych metod radzenia ze stresem, które z powodzeniem możemy wykorzystać  na co dzień, w pracy?

Mówiłam już wcześniej, że bardzo dobre efekty przynosi technika „pomyśl o tym inaczej”. Polega ona na spojrzeniu na stresującą sytuację z innej perspektywy. Inny, dobry sposób to „liczenie do dziesięciu”, które służy chwilowemu odwróceniu uwagi od stresującej sytuacji i „przeczekaniu najgorszego”. Dobre jest też wyłączenie się na kilka minut w celu „zresetowania” umysłu. Koncentrujemy się wtedy na tym, co dzieje się z nami tu i teraz, zapominając przez chwilę o piętrzących się obowiązkach i trudnym szefie. Bardzo duże znaczenie mają działania profilaktyczne. Każdy pracownik musi dbać o narzędzia pracy. Współcześnie dla wielu ludzi, szczególnie tych, którzy wykonują zawody usługowe, narzędziem pracy stają się własne emocje, własne samopoczucie.  Musimy dbać o te narzędzia, musimy dbać o siebie. Zmęczenie, brak snu, złe nawyki żywieniowe, nadwaga, papierosy – wszystko to szkodzi naszemu samopoczuciu. Mówienie o profilaktyce stresu jest już zapewne nudne, ale sprawa ta ma kluczowe znaczenie dla naszego codziennego funkcjonowania.

Dorota Szczygieł - psycholog, adiunkt w Zakładzie Psychologii i Motywacji w Szkole Wyższej Psychologii Społecznej w Wydziale Zamiejscowym w Sopocie. Kierownik studiów podyplomowych Inteligencja emocjonalna w praktyce. Zainteresowania badawcze: regulacja emocji i inteligencja emocjonalna. Zajmuje się uwarunkowaniami i konsekwencjami regulacji emocji w pracy zawodowej. Współautorka Skali Pracy Emocjonalnej, służącej do pomiaru strategii regulacji emocji w zawodach usługowych oraz Skali Poziomów Świadomości Emocji, narzędzia do diagnozy inteligencji emocjonalnej. Członek Polskiego Stowarzyszenia Psychologii Społecznej, European Academy of Occupational Health Psychology i Stress and Anxiety Research Society.

Rozmawiała Joanna Niemyjska (Zielona Linia 19524, Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia)

 

Miejskie ośrodki pomocy społecznej we Włoszech oferują pomoc w formie zasiłku pieniężnego obywatelom, zarówno Włochom jak i cudzoziemcom, w trudnej sytuacji socjo-ekonomicznej.  Ten rodzaj pomocy w języku urzędowy określany jest terminem intervento economico a sostegno del cittadino. W wielu włoskich miastach zbierane są właśnie podania o przyznanie zapomogi w pierwszym kwartale bieżącego roku.

Komu przysługuje pomoc?
- rodzinom w trudnej sytuacji materialnej (famiglie con basso redditto)
–  rodzicowi samotnie wychowującemu niepełnoletnie dzieci (genitore solo con figli minori)

- samotnym starszym osobom, tj. mężczyznom powyżej 65 roku życia i kobietom powyżej 60 lat (anziano/anziana sola)
- rodzinom, których członek jest niepełnosprawny (familiare convivente disabile)
- osobom zmagającym z ciężkimi i przewlekłymi chorobami (presenza nel nucleo di persona affetta da gravi problematiche sanitarie) –
-  osoby bezdomne (senza fissa dimora)

Warto wiedzieć
Jeśli w Twojej rodzinie są niepełnoletnie dzieci, a osiągane przez Ciebie dochody ledwo starczają na związanie końca z końcem  pamiętaj, że ze strony miejskiej opieki społecznej możesz otrzymać pomoc pieniężną na zapłacenie np. zaległych rachunków, czynszu, a także potrzebną na pokrycie wydatków „ekstra: specjalistyczne badania lekarskie, zakup okularów, aparatury medycznej, lekarstw, żywności dietetycznej i odżywek, itp.

Wysokość zasiłku, termin i sposób przyznania zapomogi

Wysokość zapomogi ustalana jest co roku przez władze samorządowe. Przykładowo w Rzymie ustalono, że wsparcie pieniężne będą mogły otrzymać rodziny, których miesięczny dochód nie przekracza kwoty 671.39 euro.

Miejskie ośrodki pomocy społecznej rozpatrują indywidualnie sytuację każdej rodziny. Warto podkreślić, że istnieje możliwość otrzymania stałego zasiłku miesięcznego, wypłacanego co miesiąc, jak i jednorazowej zapomogi.

Podanie o udzielenie wsparcia finansowego od gminy składa się w biurze Servzio Sociale, właściwym dla miejsca stałego zamieszkania we Włoszech, zatem w urzędzie gminy (comune) lub w przypadku zamieszkiwania w dużym mieście w  urzędzie dzielnicowym (municipio).

Dokumenty, które należy załączyć:
- zaświadczenie Dichiarazione sostitutiva unica, popularnie zwane ISEE. Dokument ten musi zostać wydany przez autoryzowany urząd, tj. CAF (Centro Asistenza Fiscale) lub patronato. Ww. certyfikat jest wydawany od ręki i  całkowicie bezpłatnie.
- kserokopia ważnego dokumentu tożsamości i codice fiscale

 

Dokumenty, które warto zabrać ze sobą:
- w przypadku z zaleganiem z opłatami za wynajem (morosità) i czynsz listy ponaglające (messa in mora)
- w przypadku zalegania z opłacaniem rachunków np. za gaz i prąd listy ponaglające  oraz kserokopie rachunków (bollette)
- kosztorysy badań  medycznych/preventivi (np. na leczenie dentystyczne, okulistyczne, rehabilitacyjne)

- rachunki za zakup sprzętów domowych i za naprawy w mieszkaniu np. bojlera, piecyka gazowego
- rachunki za zakup lekarstw, sprzętu medycznego lub wykonanie badań lekarskich z ostatniego roku

Pomoc bezgotówkowa
Włoskie ośrodki opieki społecznej oferują również różne formy pomocy bezgotówkowej.
Osobom dotkniętym ubóstwem wydawane są np. talony na zakup produktów spożywczych, wykupione ciepłe obiady w stołówce, bezdomnym udzielane jest schronienie. Kto nie ma pieniędzy na odzież dla siebie czy dzieci również może liczyć na pomoc w postaci potrzebnych ubrań.

Przydatne linki i adresy:

Opieka Społeczna w Rzymie

Szczegółowa informacja o możliwości skorzystania z zapomogi (accesso agli interventi economici) w Rzymie

 

Danuta Wojtaszczyk

Parlament włoski w dniu 10 grudnia 2014 r. zatwierdził ustawę nr 183,  tzw. Jobs Act. Jest to tzw. ustawa ramowa, czyli akt prawny, który deleguje rząd do ustanowienia dodatkowych dekretów legislacyjnych realizujących ustawę. Rząd został oddelegowany do wydania jednego lub więcej dekretów legislacyjnych dotyczących następujących głównych tematów:

•    Zabezpieczenia socjalnego;
•    Aktywnej polityki;
•    Uproszczeń;
•    Uporządkowania form kontraktowych (kontrakt wzrastającej opieki → zwolnienia);
•    Macierzyństwa – rodzicielstwa.

Na tą chwilę Rząd opracował dwa projekty dekretów legislacyjnych aktywujących postanowienia ramowe Ustawy nr 183 z dnia 10 grudnia 2014r., jeden z nich dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony o opiece wzrastającej i zawiera nowe normy dotyczące zwolnienia, drugi natomiast dotyczy wprowadzenia nowego ubezpieczenia socjalnego przy zatrudnieniu.
Są to projekty dekretów legislacyjnych i teksty ich nie są na razie wiążące.
 

Jako, że temat wśród pracowników zatrudnionych we Włoszech budzi wiele kontrowersji chciałybyśmy opisać krótko przewidywane zmiany, które, co podkreślamy, nie zostały jeszcze zatwierdzone.

Na początek kilka słów o umowie o pracę o opiece wzrastającej (contratto a tutele crescenti). Według projektu dekretu legislacyjnego umowa o pracę na czas nieokreślony staje się “umową o pracę o opiece wzrastającej”, ponieważ konsekwencje ewentualnego nielegalnego zwolnienia będą się zmieniać w zależności od okresu czasu przepracowanego u danego pracodawcy.
 

Nowe reguły będą miały zastosowanie do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony po dniu wejścia w życie planowanego dekretu. W firmach więc będą stosowane dwa systemy, jeden stosowany wobec pracowników zatrudnionych przed wejściem w życie nowego dekretu (stare uregulowania dotyczące zwolnień tzn. art. 18 o treści po reformie Fornero), drugi stosowany wobec pracowników zatrudnionych po wejściu w życie nowego dekretu z nowymi rozwiązaniami.

Nowe środki zaradcze przewidziane w razie wadliwego zwolnienia z pracy. Projekt dekretu legislacyjnego reguluje konsekwencje nielegalnego zwolnienia w następujących przypadkach:
•    Zwolnienie z powodów dyskryminujących;
•    Zwolnienie dyscyplinarne;
•    Zwolnienie z powodu stanu finansowego pracodawcy;
•    Zwolnienie w małych firmach;
•    Zwolnienie zbiorowe;
•    Zwolnienie, w którym zaistniały wady formalne.
 

Zwolnienie z powodów dyskryminujących

Sędzia, który będzie miał poddać ocenie zwolnienie z powodów dyskryminujących może zadecydować o reintegracji zwolnionego pracownika na miejsce pracy oraz może skazać pracodawcę na wypłatę odszkodowania, które jest równe ostatniemu globalnemu wynagrodzeniu i które zostanie naliczone od dnia zwolnienia do dnia efektywnego ponownego podjęcia pracy, pracodawca w takim przypadku zostanie  skazany również na opłacenie obowiązkowych składek socjalno - ubezpieczeniowych. Odszkodowanie w takim przypadku nie może być niższe od wynagrodzenia za pięć miesięcy. Pracownik może poprosić w zastępstwie ponownego zatrudnienia o odszkodowanie w wymiarze 15 wynagrodzeń miesięcznych. Stosunek pracy zostanie rozwiązany, jeżeli pracownik nie podejmie pracy w ciągu 30 dni od dnia zaproszenia pracodawcy do podjęcia pracy.

Powyższe rozwiązania po zatwierdzeniu projektu dekretu w proponowanej wersji znajdą zastosowanie do każdego pracodawcy niezależnie od liczby zatrudnionych przez niego osób.   
 

Powyższy przypadek dotyczący zwolnienia z powodów dyskryminacyjnych jest jedynym przypadkiem w którym przetrwałaby pełna i rzeczywista ochrona znanego wszystkim art. 18 Statutu pracowników.

Zwolnienie dyscyplinarne

W przypadku dotyczącym zwolnienia dyscyplinarnego, gdy sędzia upewni się, że nie zachodzą powody do zwolnienia z uzasadnionego powodu orzeknie o wygaśnięciu stosunku pracy w dniu zwolnienia z pracy i zasądzi wypłatę odszkodowania od pracodawcy na rzecz zwolnionego pracownika w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące za każdy przepracowany dla tego pracodawcy rok pracy. Wypłacone odszkodowanie nie będzie mogło być niższe od 4 miesięcznych pensji i wyższe od 24 miesięcznych pensji. Wyjątek do tej reguły stanowi sytuacja, w której zostałby udowodniony podczas postępowania sądowego materialny brak zarzucanego zachowania będącego przedmiotem zwolnienia dyscyplinarnego, wtedy sędzia zadecyduje o przywróceniu pracownika na jego miejsce pracy, a także o wypłacie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia globalnego, które zostałoby wypłacone, gdyby nie doszło do zwolnienia w minionym od zwolnienia okresie czasu. Wypłata zaległego wynagrodzenia nie mogłaby jednak przekroczyć 12 miesięcznych pensji. Pracodawca musiałby również pokryć koszt składek ubezpieczenia społecznego. Pracownik mógłby natomiast poprosić zamiast przywrócenia do pracy o wypłatę odszkodowania w wysokości 15 miesięcznych wynagrodzeń.

Zwolnienie z powodów ekonomicznych

Trzeci przypadek dekretu legislacyjnego omawia zwolnienie z powodów ekonomicznych tzn. z powodu trudności finansowych pracodawcy. W chwili kiedy sędzia stwierdzi, że nie istnieją powody usprawiedliwiające tego typu zwolnienie deklaruje wygaśnięcie stosunku pracy i orzeka wypłatę odszkodowania na rzecz zwolnionego pracownika w wysokości wynagrodzenia za dwa miesiące pracy pomnożonego przez ilość lat przepracowanych dla danego pracodawcy. Suma odszkodowania nie podlega opłacie ubezpieczeniowych składek socjalnych. Odszkodowanie nie będzie mogło być niższe od 4 miesięcznych wynagrodzeń i wyższe od 24 miesięcznych wynagrodzeń. Nie stosuje się już obowiązkowej procedury podjęcia próby polubownego rozwiązania sprawy przed DTL (Direzione Territoriale del Lavoro).
 
Zwolnienia w małych firmach

Regulacja zwolnień w małych firmach. Zasada jest taka sama jak dla każdego zwolnienia z wyjątkiem zwolnienia z powodów dyskryminujących. W przypadku kiedy sędzia upewni się, że nie istnieją przyczyny zwolnienia z uzasadnionego powodu deklaruje wygaśnięcie stosunku pracy w dniu zwolnienia i orzeka o wypłacie odszkodowania przez pracodawcę na rzecz zwolnionego pracownika w wysokości jednego miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok. Wypłacone odszkodowanie nie będzie mogło być niższe niż dwa miesięczne wynagrodzenia i wyższe niż sześć miesięcznych wynagrodzeń. Suma odszkodowania nie podlega opłacie socjalnych składek ubezpieczeniowych.
 

Zwolnienie zbiorowe
 

Przy zwolnieniu zbiorowym w razie braku formy pisemnej stosuje się te same reguły dotyczące zwolnienia z powodów dyskryminujących. Natomiast w przypadku naruszenia procedury będzie się stosować takie same środki zaradcze, jak w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego. Należy tutaj sprecyzować, że nowa normatywa będzie stosowana tylko i wyłącznie do pracowników zatrudnionych po jej wejściu w życie. W konsekwencji w ramach tej samej procedury zwolnienia grupowego będą mogły być zastosowane dwa różne reżimy w zależności od daty zatrudnienia poszczególnych pracowników.

 

Wady w formie zwolnienia

Przy procedurze, gdzie występują wady w formie zwolnienia, którą stosuje się jeżeli sędzia nie stwierdzi poważniejszych uchybień np. nieistnienia przyczyn do zwolnienia dyscyplinarnego, sędzia orzeka wygaśnięcie stosunku pracy w dniu zwolnienia i nakazuje pracodawcy wypłatę odszkodowania równego kwocie miesięcznego wynagrodzenia pomnożonego przez ilość lat pracy dla danego pracodawcy. Pracodawca musi wypłacić co najmniej sumę dwóch miesięcznych pensji, a najwięcej sumę 12 miesięcznych pensji.
 

Polubowne rozwiązanie kontrowersji

W razie zwolnienia pracodawca może zaproponować pracownikowi polubowne zamknięcie kontrowersji proponując odszkodowanie w wysokości miesięcznego wynagrodzenia za każdy przepracowany rok. Przewidywane odszkodowanie jest równe kwocie co najmniej dwóch miesięcznych wynagrodzeń i maksymalnie może wynieść 18 miesięcznych wynagrodzeń. Jeżeli pracownik zaakceptuje takie rozwiązanie to jest to równoznaczne z rezygnacją z zaskarżenia zwolnienia. Wypłacone odszkodowanie nie podlega opłacie socjalnych składek ubezpieczeniowych.  
 

Wobec pracowników, którzy będą podlegać tej nowej dyscyplinie, jeżeli wejdzie ona w życie w powyżej pokrótce opisanej formie,  nie będzie się stosować:
- procedury obowiązkowej próby polubownego rozwiązania kontrowersji przed kompetentnymi organami;
- tzw. procedury „Rito Fornero”.
 

Powyższe opracowanie skrótowo podsumowuje planowane zmiany we włoskim prawie pracy w wyżej podanym zakresie. Ma charakter informacyjny, gdyż projekty aktów prawnych, na których się opiera nie zostały jeszcze zatwierdzone.

Agnieszka Janusz (Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.)
Agata Sobol (Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.)
Avvocati Associati Franzosi Dal Negro Setti (www.franzosi.com)  


 Powyższy artykuły ma charakter informacyjny. Nie stanowi on wiążącej interpretacji przepisów prawnych.